Mobbing sul lavoro: cos’è, come riconoscerlo e come difendersi

Come riconoscere legalmente una situazione di mobbing: i 4 requisiti essenziali

Per aversi una condotta mobbizzante, occorre individuare alcuni specifici requisiti, ormai pacificamente accolti dalla consolidata giurisprudenza.

Il comportamento “mobbizzante” è caratterizzato dalla presenza dei seguenti aspetti:  

1) sistematica protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti (anche intrinsecamente legittimi) poti in essere dal datore di lavoro o da suo sottoposto;

2) intento persecutorio che unisce tutti gli atti vessatori del dipendente;

3) danno arrecato al lavoratore sul piano professionale, morale, psicologico e/o fisico;

4) nesso causale tra la condotta vessatoria ed i danni patiti dal lavoratore.

Quali comportamenti possono essere considerati mobbing: i casi riconosciuti dai giudici

A titolo esemplificativo, si riportano una serie di casi per i quali la giurisprudenza ha riconosciuto il “mobbing”:

• situazione di emarginazione, demansionamento, inattività coatta, denigrazione, dequalificazione, discriminazione professionale, idonei a configurare il cd. “terrorismo psicologico”;
• improvvisa interruzione della carriera professionale, ambiente di lavoro ostile, umiliazioni e pressioni psicologiche;
• rifiuto sistematico di ferie e permessi od altre richieste;
• continua esclusione da progetti, corsi di aggiornamenti, riunioni;
• sanzioni disciplinari illegittime, rigetto richiesta di mobilità, archiviazione della richiesta di qualifica superiore, riduzione delle funzioni;
• adozioni di provvedimenti disciplinari per ragioni strumentali e in modo pretestuoso, amplificando l’importanza fornita a fatti di modesta rilevanza con la specifica volontà di colpire il lavoratore per indurlo alle dimissioni e/o per precostituire una base per disporre il suo licenziamento.

Chi deve dimostrare il mobbing e con quali prove: cosa serve per far valere i propri diritti

Secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale, l’onere di provare l’effettiva ricorrenza delle  circostanze descritte in precedenza grava esclusivamente sul lavoratore.

Pertanto, il dipendente che lamenti di avere subito, a causa del comportamento datoriale, un danno alla salute, o qualsiasi altro pregiudizio, deve dimostrare, oltre all'esistenza di tale danno, la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'una e l'altra.

In particolare, il lavoratore è gravato dall’onere probatorio di comprovare, ricorrendo a tutti i mezzi probatori disponibili (documentazione, testimoni ecc..):

1. la realizzazione delle presunte condotte mobbizzanti (elemento oggettivo);
2. il dolo dell’agente (elemento soggettivo);
3. la concretizzazione del danno e quindi la conseguente lesione attuata sul piano professionale, morale, psicologico o fisico;
4. l’esistenza del nesso causale tra condotte e danno subito.

In assenza di prove idonee a fornire la dimostrazione dei presupposti che precedono, la richiesta di risarcimento danni - avanzata dal lavoratore – rischia di non trovare accoglimento.

Quando non è mobbing ma è comunque illecito: cos’è lo straining e come si tutela il lavoratore

Va detto, però, che laddove non sia possibile dimostrare l’effettiva ricorrenza del mobbing, il giudice sarà comunque tenuto ad apprezzare le condotte illecite descritte dal lavoratore, per valutare se, pur difettando l’intento persecutorio ovvero la sistematicità dell’azione datoriale, non siano comunque presenti indici rilevatori di vessazioni commesse nei suoi confronti, con relativi danni provocati.

Si tratta di situazioni, definite dalla giurisprudenza con il termine “straining”, che laddove caratterizzare da particolare gravità, possono generare un effetto stressogeno nei confronti del lavoratore, provocando un pregiudizio concreto e quindi, come tale, risarcibile autonomamente.

Cosa fare se sospetti di subire mobbing: i 5 passi per tutelarti fin da subito

Di seguito, alcune prime indicazioni di gestione di un caso di potenziale mobbing, così da rendere maggiormente proficua ed efficace qualsiasi iniziativa che il lavoratore volesse intraprendere.

1. Resoconto dettagliato: annotare ogni episodio, con date, orari, luoghi e nomi dei testimoni.
2. Acquisire documenti lavoro: custodire contratto di lavoro, eventuali allegati, ordini di servizio, proposte di modifica e qualsiasi altro documento idoneo a dimostrare lo svolgimento dell’attività lavorativa e la sua evoluzione nel tempo
3. Custodire messaggistica: conservare email, messaggi, note o qualsiasi elemento che possa dimostrare il comportamento vessatorio e la sua durata.
4. Individuare testimoni: acquisisci disponibilità di colleghi ancora in servizio, oppure già cessati, a confermare gli episodi vessatori subiti.
5. Documentare danni: raccogliere documentazione attestante i danni patiti (ad es. certificati medici, cartelle di accesso al PS, buste paga ecc..)

Quando rivolgersi a un avvocato e cosa aspettarsi: come agire legalmente contro il mobbing

In relazione all’obbiettivo che si intende perseguire ed alla gravità delle circostanze del caso concreto, è sempre possibile, previa consultazione con un legale esperto in diritto del lavoro, sollecitare un intervento degli organi preposti dall’azienda per  la gestione dei conflitti e per il miglioramento delle condizioni di lavoro.

Diversamente, nei casi più gravi o comunque laddove si siano già realizzati danni a carico del dipendente, è consigliabile rivolgersi direttamente ad un avvocato esperto per valutare, alla luce della situazione concreta e del materiale probatorio effettivamente disponibile, la migliore strategia difensiva possibile, individuando congiuntamente le azioni più efficaci per raggiungere l’obbiettivo di veder rispristinate condizioni di lavoro ottimali, ovvero ottenere il risarcimento dovuto.